BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan
manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer
yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari
keberhasilan dalam berorganisasi. Salah satu tugas atau peran majaner yaitu
harus bisa mengelola konflik dalam organisasi yang dipimpinnya sehingga setiap
konflik itu bisa diselesaikan dengan baik dan tidak ada yang merasa dirugikan
.
Manajer adalah Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan
mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi.
Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan
mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam
organisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi, seorang
manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan
keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan
oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan
eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan
tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain:
teknologi, bisnis, dan manajemen, serta kepemimpinan.
Berbagai
kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi,
tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama, implemetansi organisasi
memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Di
sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung
kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang
memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Ketiga, pengelolaan
perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain
itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat
umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi,
yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari
pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2)
Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus
memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan
dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga
pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya.
(4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus
menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga
kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu
mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win
solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,
Pemimpin
harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :Kemampuan analitis (analytical
skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan
dalam melaksanakan tugas.Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau
adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang
paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi. Kemampuan berkomunikasi
(communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan
tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.
Ketiga
kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab seorang manajer
harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran
pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan
(decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran pertama meliputi meliputi
peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan
bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan
kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran
kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan,
mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan),
disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada
bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada
orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran
yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi),
disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang
dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya
manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram
tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator
(melakukan perundingan dan tawar menawar).
Dalam
perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam
peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan
semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan
individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang
sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang
dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan
melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu
tujuan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah
tersebut, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan menjadi “Bagaimana
Peranan Manajer Dalam Megelola Konflik Organisasi”.
1.3. Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah yang
dibahas dalam penelitian ini yaitu membahas;
Untuk mengetahui peranan
manajer terhadap pengelolaan konflik organisasi
Untuk mengetahui proses
pengambilan keputusan dan kebijakan manajer terhadap pengelolaan konflik
organisasi.
1.4. Tujuan
Adapun tujuan penulisan
makalah ini terbagi menjadi yaitu:
1.4.1 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan dari penulisan
makalah ini yaitu untuk mengetahui lebih jauh mengenai peranan Manajer dalam
mengelola konflik organisasi. Sehingga hasil dari penelitian ini dapat menjadi
masukan kepada manajer agar dapat meningkatkan kualitas para manajernya.
1.4,2. Tujuan Untuk Penulis
Bagi penulis sendiri tujuan
dari penulisan makalah ini yaitu untuk
mengetahui sikap dan tindakan serta untuk mengetahui bagaimana kebijakan serta
proses pengambilan keputusan dari Manajer. Sehingga dapat menjadi ilmu dan
pengetahuan labih dari apa yang sudah didapat.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Pengertian Manajer
Manajer
adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu
perusahaan atau organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi
pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin
cukup diperlukan satu orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan atau
organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum
yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda.
Tingkatan
manajer pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama
(biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih
besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer
mulai dari bawah ke atas:
Manejemen
lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen
operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin
dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi.
Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area,
manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
Manajemen
tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di
antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya
kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
Manajemen
puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer.
Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan
mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief
Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial
Officer).
Meskipun
demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan
menggunakan bentuk piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang
lebih fleksibel dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim
karyawan yang selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya
sesuai dengan dengan permintaan pekerjaan.
2.2. Etika manajerial
Etika
manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka.
Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:
a. Perilaku terhadap karyawan
b. Perilaku terhadap organisasi
c. Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
2.3. Pengertian Konflik Organisasi
Menurut
Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis
konflik:
a. Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti
antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan
penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana
mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian
kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b. Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang
bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk
konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi
dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
c. Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang
yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan
divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku
dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu
berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil
karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi
pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara
terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang
tepat.
d. Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya
dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya
uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan
sistem koordinasi yang tidak jelas.
2.4. Faktor penyebab konflik
Perbedaan
individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa
terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan
latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya
akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.Manusia memiliki perasaan, pendirian
maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang
bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk
tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam
hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga
akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu,
misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena
perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang
memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati
sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan
nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang
lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau
bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.
Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang
mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi
nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai
kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat
kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya
penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Konflik
dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
a. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
b. Hambatan komunikasi
c. Tekanan waktu
d. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
e. Pertikaian antar pribadi
f. Perbedaan status
g. Harapan yang tidak terwujud
Konflik
dapat dicegah atau dikelola dengan :
a. Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola
dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
b. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat
dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi,
sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi.
c. Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan
lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan
manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang
efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu
cara hidup.
d. Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan
hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para
manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah
mendengarkan.
Ada
beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :
a. Konflik itu sendiri
b. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
c. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
d. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
e. Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati Konflik
a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika
isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam
konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil
waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk
mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting
bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi
kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian
dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya
bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding
yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.
Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang
penting untuk alasan-alasan keamanan.
d. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan
sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta
meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua
pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
Ada
beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :
a. Diawali melalui penilaian diri sendiri
b. Analisa isu-isu seputar konflik
c. Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
d. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang
terlibat konflik
e. Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
f. Mengembangkan dan menguraikan solusi
g. Memilih solusi dan melakukan tindakan
h. Merencanakan pelaksanaannya
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Peran Manajer Dalam
Manajemen Konflik
Dalam upaya
penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap
jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.
Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya
berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada
terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan
konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas,
maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara
orang-orang yang terlibat.
Untuk
itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar
keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan tiga cara
dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang konflik di dalam
unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang
terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
a.
minta bantuan orang luar
b.
menyimpang dari peraturan
(going against the book)
c.
menata kembali struktur
organisasi
d.
menggalakkan kompetisi
e.
memilih manajer yang cocok
Meredakan
atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
menyelesaikan konflik metode
penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
a. dominasi dan penguasaan, hal ini dilakukan dengan cara paksaan,
perlunakan, penghindaran, dan penentuan melalui suara terbanyak.
b. Kompromi
c. pemecahan masalah secara menyeluruh
d. Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat
perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar
kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua
belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan
penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola konflik
dapat dilakukan dengan cara :
·
pencairan, yaitu dengan
melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian dalam hal-hal sensitif dan
dalam suasana yang emosional
·
belajar empati, yaitu dengan
melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru
mengenai orang lain
·
mencari tema bersama,
pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan
bersama
·
Menghasilkan alternatif, hal
ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan
yang diperselisihkan.
·
Menanggapi berbagai
alternatif, setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
·
Mencari penyelesaian,
sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu
konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian
·
Membuka jalan buntu,
kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan
berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah
·
Mengikat diri kepada
penyelesaian di dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang
disepakati, pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan
penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu
·
Mengikat seluruh kelompok,
tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas
suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model
penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu dengan cara
tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. Bersaing
b. Kolaborasi
c. Mengelak
d. Akomodatif
e. kompromi
Cara lain
juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang
sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
·
Dengan kekuatan (win lose
solution)
·
Dengan perundingan
3.2 Pandangan Manajer
Mengenai Konflik
Terdapat
tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan
yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru
harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk
saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah
sebagai berikut :
a. Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini
menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang
negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini,
konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
b. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan
ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua
kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari,
karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian
rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
c. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini
cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok
yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis,
tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran
ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan,
sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan
kreatif.
3.3 Peran manajer
Henry
Mintzberg, seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh
peran yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan
kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Peran antar pribadi
Merupakan peran yang melibatkan orang
dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi
peran sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung.
b. Peran informasional
Meliputi peran manajer sebagai pemantau
dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara.
c. Peran pengambilan keputusan
Yang termasuk dalam kelompok ini adalah
peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan
perunding.
Mintzberg
kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh
manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.
Robert L.
Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal
tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:
a. Keterampilan konseptual (conceptional skill). Manajer tingkat atas
(top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan
gagasan demi kemajuan organisasi. Gagasan atau ide serta konsep tersebut
kemudian haruslah dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan
gagasan atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana kerja
yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning.
Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk
membuat rencana kerja.
b. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill).
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan
keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain,
yang disebut juga keterampilan kemanusiaan. Komunikasi yang persuasif harus
selalu diciptakan oleh manajer terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan
komunikasi yang persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan
merasa dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan.
Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan manajemen atas,
menengah, maupun bawah.
c. Keterampilan teknis (technical skill). Keterampilan ini pada
umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah.
Keterampilan teknis ini merupakan kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan
tertentu, misalnya menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat
kursi, akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga
keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar
yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
a. Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang merujuk pada
kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara
bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun
2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan
bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji
Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana
dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan
perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil
dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset
berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi
produktivitas perusahaan.
b. Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan
masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat
keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok
manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan
keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari
berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer
harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif
yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan
alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap
berada di jalur yang benar.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam mengelola konflik
dalam suatu organisasi itu sangan penting diantaranya:
a. Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah
b. Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
c. Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
d. Manajer mempunyai peran penting dalam pengambil keputusan
e. Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan
dapat diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum
memutuskannya.
Selain itu
seorang manajer juga diharapkan bisa menjadi teman sekaligus sebagai orang tua
dalam organisasi sehingga dengan keadaan seperti itu perkembangan organisasi
bisa diciptakan dengan baik dan dapat mewujudkan apa yang menjadi visi dan misi
dalam organisasinya.
4.2 Saran
Ada
beberapa saran yang bisa menjadi masukan yaitu:
a. Manajer seharusnya bisa mengontrol apa saja yang dilakukan oleh
anggota lainnya sehingga dengan begitu manajer secara langsung dapat mengetahui
perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja.
b. Manajer seharusnya bisa membimbing dan mengarahkan dengan baik
sehingga organisasi yang dipimpinnya bisa berkembang dan menjadi lebih baik
sesuai yang diharapkan.
c. Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka
segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai terulang kembali.
d. Manajer bisa memberikan solusi yang terbaik untuk organisasinya.
DAFTAR PUSTAKA
Griffin, R. 2006. Business,
8th Edition. NJ: Prentice Hall.
Robbins, Stephen dan Mary
coulter. 2007. Management, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
M. Herujito, Yayat. 2006.
Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
K. Rampersad. Hubert, 2006.
Total Performance Scorecard. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
A. Judge. Timothy dan
Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Peran manajer from:
www.wikipedia.org
Tugas dan wewenang manajer
from: www.google.com
Tidak ada komentar:
Posting Komentar